Le recrutement est le premier contact direct entre l’entreprise et les candidats et la première action de management de l’entreprise envers ses salariés potentiels.
Vu les coûts directs et indirects de cette pratique (frais des cabinets de recrutement, vacance, perte de client, baisse de motivation, etc.), le recrutement se doit d’être efficace. L’action de recrutement demande donc de la prudence et de la rigueur : évaluer un candidat et être capable de faire un choix équitable ne s’improvise pas.
Les questions à poser
Les questions fondées sur l’identification du comportement antérieur du candidat ne s’improvisent pas. Elles proviennent de la liste de questions qu’ont permis d’établir les entretiens menés avec des personnes occupant le même style d’emploi.
Il s’agit de demander au candidat de se projeter dans le passé et de répondre à une question précise concernant son comportement passé. Il ne suffit pas de poser une question : il faut obtenir du candidat des explications précises sur son comportement et les circonstances de celui-ci. Les options prises dans le passé par le candidat et les exemples choisis démontrent l’intérêt qu’il portait à ses précédents emplois. On distingue facilement une personne passionnée, qui parle d’une expérience professionnelle importante, d’une autre qui a passé un très mauvais moment. Si le CV est très souvent enjolivé, il est bien plus difficile de maquiller ses expériences passées lorsque l’on répond à des questions très précises.
Ces questions doivent être préparées à l’avance et standardisées afin de pouvoir être posées à tous les candidats. La préparation est également importante. Les questions ne sont pas toujours fournies au candidat avant l’entretien. Dans ce cas, il ne faut pas intervenir pour combler un silence qui se prolonge pendant que le candidat réfléchit à sa réponse.
Recruteur, pas inquisiteur
Les questions du recruteur ne servent pas à « piéger » le candidat mais à le guider dans la description de ses compétences et du contexte de leur mise en œuvre. Il n’est pas inutile de rappeler que l’entretien fait partie de la phase de séduction des talents. Le candidat déstabilisé n’aura pas de réaction significative permettant de savoir s’il correspond ou non à l’emploi. Sans compter que la vulgarisation des techniques d’entretien permet désormais aux candidats de devenir des champions de l’entretien et de camoufler, au besoin, leur manque de compétences ou de personnalité.
Peut-on tout demander ?
La législation autorise l’utilisation de techniques de recrutement à la condition que le candidat en soit informé lors du premier entretien (article L. 121-7 du code du travail). Certaines questions doivent être évitées tandis que d’autres sont tout simplement interdites. Ainsi, par exemple, si vous avez le droit de demander à une femme si elle attend un enfant, vous ne pouvez pas lui demander si elle souhaite en avoir un.
| Les questions à éviter | Questions interdites |
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- « Quels sont vos qualités et vos défauts ? »
Non seulement cette question est tellement rabâchée que les candidats ont leur réponse toute faite, mais sans indicateur de personnalité déterminé de façon scientifique, elle n’apporte pas grand-chose.
 « Comment vous voyez-vous dans 5/10 ans ? »
Parce que vous, vous savez ?
« Pourquoi avez-vous changé d’emploi tous les 2 ou 3 ans ? Êtes-vous instable ? »
Question typique d’un baby-boomer ayant eu une carrière linéaire à une personne de la génération X ayant dû accepter des emplois à niveau de diplôme moindre afin de se construire une employabilité.
« Avez-vous beaucoup d’amis ? Etes-vous une personne d’action ou de réflexion ? »
Laissez la psychanalyse aux professionnels. | - « De quelle origine êtes-vous ? »
Questions relatives à l’origine du candidat, à son appartenance à une ethnie, à une race, à une nation.
« Êtes-vous gay ? »
Questions relatives au sexe, aux préférences sexuelles ou aux mœurs du candidat.
« Appartenez-vous à un mouvement religieux ou à un parti politique ? »
Questions relatives aux opinions politiques, appartenance ou activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses du candidat.
« Vous jugez-vous apte physiquement à tenir cet emploi ? »
Questions relatives à l’état de santé ou au handicap du candidat (c’est au médecin du travail d’indiquer une éventuelle inaptitude).
« Le poste étant en 3/8, êtes-vous marié ? »
Questions relatives à la vie privée du candidat, à sa situation familiale.
« Pensez-vous être enceinte prochainement ? »
Questions relatives à une situation de grossesse.
« Avez-vous déjà participé à un mouvement de grève ? »
Questions relatives à l’exercice du droit de grève. |
Extrait de Les entretiens dans l’entreprise, partie II « L’entretien de recrutement » ; par Benjamin Chaminade, Collection Focus RH aux éditions Studyrama, 2e trimestre 2007.
M.R.
