La semaine dernière, le consultant en ressources humaines Florian Mantione nous expliquait que pour un vendeur, le "profil type" n’existe pas et qu’il faut regarder un peu plus autour de soi pour trouver des commerciaux performants. Aujourd’hui, il nous livre ses secrets de recruteur pour bien évaluer les vendeurs et sélectionner ceux qui en valent le coup.
On l’a vu : le profil du commercial n’est pas figé. C’est pourquoi Florian Mantione recommande de dépasser l’approche "classique" du recrutement. « Un bon recrutement consiste alors à rechercher la meilleure adéquation entre profil et candidat ». Ce que veut dire par là ce spécialiste RH, c’est que l’entreprise n’a pas besoin à chaque fois des mêmes profils commerciaux. « Prenons le cas d’une entreprise qui fonctionne en réseau et qui possède plusieurs agences sur le territoire. Elle ne doit surtout pas passer une seule et même annonce, si elle recherche des commerciaux dans le nord et dans le sud de la France. Car chaque agence a des besoins propres et ce serait une erreur de ne pas en tenir compte dans le processus de recrutement », insiste-t-il. Le contexte de vente étant forcément différent.
L’évaluation du candidat : une étape clé
Le recrutement d’un commercial passe donc par plusieurs étapes : d’abord, par l’identification du besoin réel, ensuite par la recherche de candidats, puis par l’évaluation qui se finalisera par l’intégration de la personne retenue. En théorie, rien de très compliqué. Sauf qu’en pratique, c’est loin d’être aussi facile pour certains d’entre vous. Surtout que l’évaluation reste la phase la plus complexe à effectuer. Donc pour bien évaluer, Florian Mantione conseille de se poser deux questions : quoi évaluer ? Et comment ? Les réponses sont a priori simples : il faut se concentrer sur le savoir (les connaissances), le savoir-faire (l’expérience) et le savoir-être (la personnalité), en utilisant des outils d’évaluation tels que l’entretien et les tests. Mais a posteriori, la tâche n’est pas aisée : « le plus délicat lorsque l’on recrute un vendeur, est d’évaluer son savoir-être ».
Qui est réellement le vendeur ?
La difficulté dans le recrutement d’un commercial est de ne pas confondre son savoir-être avec son savoir-faire. « Par définition, un commercial sait vendre et donc, sait se vendre. Il est par conséquent normal d’avoir peur de tomber dans le piège du "déclaratif" quand vous l’évaluez en entretien. Il peut vous dire qu’il sait prospecter et convaincre, mais une fois en poste, le fera-t-il ? ». En soulignant ce point, F.Mantione démontre les limites de l’entretien. Cet outil n’est pas fiable à 100 %, d’ailleurs, aucun outil n’est fidèle, valide et prédictif à la fois. Aussi, pour évaluer le savoir-être d’un vendeur, il préconise de faire appel à toute la batterie d’outils existants : entretien, tests psychotechniques, analyse graphologique, auto-évaluation, mise en situation, contrôle des références…
Des indices qui ne trompent pas
Cependant, on peut également intégrer d’autres éléments récoltés après une évaluation par indices. « L’indice correspond à toute information relative au savoir, savoir-faire et savoir-être du candidat, liée à son observation ou à une information concrète le concernant. Et en aucun cas à un élément pré-déterminé à l’avance ou interprété ». Exemple d’indice : le commercial indique sur son CV qu’il est passionné par les échecs. On peut en déduire qu’il est réfléchi et stratège. Des qualités essentielles chez tout bon commercial.
Il faut donc recueillir un maximum d’indices, les analyser, en faire une synthèse et la rapprocher du profil recherché. Mais pour bien évaluer et faire le bon choix, Florian Mantione nous confie son secret de recruteur : « la seule personne capable d’apprécier l’adéquation profil/candidat, c’est... le candidat lui-même ! ». Autrement dit, si vous choisissez un candidat et que tout ne se passe pas aussi bien que vous l’espériez, c’est peut-être – en partie – parce que vous aurez mal joué votre rôle au cours des différentes phases du recrutement. A vous alors de vous auto-évaluer !
Yasmina Haddou-Essom
